Featured Video

Description

1. Qual o problema que estamos resolvendo?

 

Segundo o IBGE a pandemia fez com que 1 milhão de brasileiros perdessem o emprego em maio de 2020, sendo assim, o desemprego aumentou semanalmente e atingiu 10,9 milhões de pessoas no final de mês, portanto, do total de trabalhadores ocupados 17,2% foram afastados e 13,2% trabalharam remotamente.


Além disso, também foi constatado que 17,7 milhões de brasileiros que não estavam empregados na última semana de maio deixaram de procurar emprego por conta da pandemia, sendo o contingente de desempregados chegando a 28,6 milhões o total de pessoas que enfrentaram algum tipo de restrição para ingressar no mercado de trabalho brasileiro em maio por falta de vagas ou mede de contrair o coronavírus, conforme destacou o IBGE.


Segundo a analista de pesquisa, Adriana Beringuy, a taxa de desempregou subiu devido à redução da força de trabalho que soma as pessoas ocupadas e desocupadas, sendo que o nível de ocupação (pessoas ocupadas na população em idade de trabalhar) foi de 47,9%, menos desempenho da série história. Fora que houve uma queda em relação ao trimestre anterior (53,5%) e ao segundo trimestre do ano passado (54,6%).


Devido às medidas de paralisação para conter a propagação do coronavírus em todo o Brasil, algumas empresas optaram pelo fechamento e com isso provocaram perdas generalizadas de vagas de trabalho, sendo assim:

  1. Carteira assinada: houve uma redução de 8,9% em relação ao primeiro trimestre e 9,2% se compararmos com o mesmo período de 2019, foi o menor da série.
  2. Informais: foi uma queda de 8,6 milhões de pessoas, sendo uma caída de 21,6% na comparação com o trimestre anterior.
  3. Por conta própria: houve uma redução de 10,3% comparada tanto ao trimestre anterior.
  4. Domésticos: a queda foi de 4,7 milhões o menor nível da série, com queda recorde.


Portanto, a população subtilizada chegou a 31,9 milhões de pessoas, sendo o maior número registrado, frente ao trimestre anterior. A fragilidade do mercado de trabalho fica evidente na taxa de desemprego.


2. Quem é impactado por esse problema?

 

A pandemia afetou diversas profissionais, inclusive foi a menor participação feminina no mercado em 30 anos, já havia um problema social existente que se afundou ainda mais por conta dessa crise sanitária global. A desigualdade social estrutural é um problema de muito tempo, mesmo com um aumento em programas de diversidade e inclusão, por isso, precisamos investir em estratégias para inserir e/ou reinserir as profissionais no mercado.


Segundo a pesquisa da Pnad Contínua, pesquisa do IBGE apresentou que a taxa de participação das mulheres inseridas no mercado caiu, por conta da crise pandêmica, ficando mais evidente a segregação ocupacional, pois atividades ocupadas por elas geralmente foram as mais afetadas, como serviços domésticos, comércio e serviços, em contrapartida, atividades ocupadas por homens como na construção civil — conseguiram resistir durante a crise, afirma o econômico Lucas Assis.


A ONU afirmou em um relatório publicado dia 26/11/2020 que a pandemia da Covid-19 fez com que a igualdade de gênero retrocedesse em anos, pois grande parte das mulheres de todo o mundo assumiram a maior parte das tarefas domésticas extras surgidas. 


O relatório da ONU Mulheres, “Whose time to care?” constatou que tanto homens, quanto mulheres tiveram um aumento não remunerado do trabalho profissional, mas elas enfrentam um fardo no cuidado. Além disso, um levantamento com 38 países descobriu que mulheres estão assumindo mais tarefas do lar que os homens ao longo da pandemia e são mais suscetíveis a deixar o mercado de trabalho. 


Em relação ao mercado de trabalho a ONU Mulheres, afirmaram que as profissionais deixaram os cargos ao longo da pandemia, possivelmente como resultado de um aumento da carga do trabalho doméstico, sendo dos 480 mil pessoas demitidas em 2020, 462 mil eram mulheres. Contudo, inicialmente iremos trabalhar com as profissionais PCD’s que representam um número de 10,5 milhões (9,9%) frente a 6,7 milhões de homens (6,9%).


Infelizmente mesmo com leis específicas para PCD’s, o Brasil ainda é um país com pouquíssima acessibilidade, com o capacitismo e preconceito diário. Uma pesquisa realizada pelo social com mais de 2949 profissionais de RH concluiu que a quantidade das vagas inclusivas ainda é baixa, e que em grande parte apenas para cumprir a lei, fora que 90% dos entrevistados destacaram que existe uma falta de informação para que o RH entenda os melhores caminhos para esses profissionais.


Fora isso, as empresas precisam se adaptar para receber PCD's, e realizar mudanças essenciais para que a instituição possa agir de forma estratégica ao adotar a diversidade em seu quadro de colaboradores sendo elas:

  • Acessibilidade estrutural e funcional;
  • Promoção de campanhas e outras formas de combater a discriminação;
  • Ampliação e otimização dos processos de seleção e recrutamento;
  • Acompanhamento da integração e inclusão das pessoas com deficiência;
  • Elaboração de plano justa (Equidade salarial);
  • Orientação adequada.

Portanto, a pesquisa nos mostrou não haver desvantagens para empresas que contratem PCD’s, pois a inclusão consegue atrair novos tipos de consumidores, assim como promove uma reabilitação social e psicológica. Já que o sentimento de produtividade contribui para melhorar a qualidade de vida e do profissional.


Há também uma humanização da imagem das empresas e o aumento de troca de experiências, os profissionais de RH entrevistados pela pesquisa citada acreditam que às três ações fundamentais para atingir esses objetivos são:

  • 66% capacitação;
  • 64% campanha de conscientização;
  • E 55% incentivos fiscais para a contratação de PCD’s.

São altas as perspectivas para o mercado de trabalho para pessoas com necessidades especiais inclusive o aumento da inclusão desses profissionais se a mudança na cultura das organizações que ainda infelizmente vem os CDs com certo preconceito. Devemos preparar o setor de RH e principalmente gestores para conseguirem avaliar um profissional com necessidade especial por sua qualificação e comportamento e não apenas por suas limitações físicas ou sensoriais.


3. Qual a solução criada pela equipe para resolver esse problema?

 

Investir em gestão de diversidade e inclusão como parte fundamental da cultura organizacional que estimula a consciência social nos colaboradores e a adoção de práticas inclusivas de grupos minoritários da empresa. Além disso, o site Acionista divulgou a pesquisa “O Cenário Brasileiro da Diversidade e Inclusão”, nesse estudo foi com cerca de 290 empresas de vários setores e os resultados do levantamento foram que:

  •  A mentalidade dos profissionais que integram ambientes corporativos igualitários em questão de desenvolvimento pessoal é seis vezes maior;
  • As empresas que possuem a gestão de D&I bem implementada no estabelecimento conseguem atrair e reter mais talentos;
  • 63% das pessoas que ocupam o cargo de liderança corporativa acreditam que uma cultura diversificada e inclusiva leva a empresa ao sucesso.


Programa de diversidade e inclusão é um grande agregador às instituições, pois por meio dele diversos benefícios são conquistados e a consciência social é estimulada. Logo, uma empresa que implementa com eficiência essa gestão, tende a ter que entregar ótimas oportunidades de desenvolvimento e crescimento para o grupo minoritário, abre a mente de todos os colaboradores que integram a instituição. Por isso que as empresas que desejam implementar essa gestão em seu negócio, nós oferecemos:


SERVIÇOS PARA EMPRESAS

  • RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: com atendimento personalizado, ágil e com qualidade. Vamos oferecer suporte às empresas em todo processo seletivo, assim como iremos usar ferramentas que auxiliem nesse processo.
  • PALESTRAS: vamos usar diversos formatos de palestras, com palestrantes parceiros visando estimular ações mais inclusivas e menos preconceituosas.
  • ACOMPANHAMENTO PÓS-SELEÇÃO: iremos acompanhar o candidato para ajudar na integração institucional acompanhando durante às duas primeiras semanas do trabalho.


4. O que faz a sua ideia ser única?

 

A Diverse irá atuar no desenvolvimento de um programa de Inclusão e Diversidade, atuando em diversos subsistemas de maneira estratégia e analítica, sendo:

  1. Recrutamento e Seleção, Aquisição de Talentos, Marca Empregadora, Mobilidade e Atração: vamos englobar relacionamentos com as universidades da Região Sul Fluminense, além de fortalecer a marca, irá coordenar e divulgar programas de Estágio e Trainees irá facilitar o processo de deslocamento de funcionário e estruturação de processos seletivos mais inclusivos;
  2. Treinamento, Desenvolvimento Organizacional, Gestão de Desempenho e Desenvolvimento de Lideranças: iremos proporcionar as logísticas dos treinamentos, pesquisa de clima organizacional, desenho e planejamento de programas de desenvolvimento e retenção de talentos e líderes, além da avaliação comportamento e de resultados;
  3. Consultoria interna: iremos realizar uma análise interna de recursos humanos, atendendo e estando próxima de um conjunto de departamentos essenciais como parceiro de negócios deve ser orientado a gestão de pessoas e alinhado com o RH central.

5. Quem é o time que irá executar essa solução?

 

Sara Ribeiro — CEO | Business Intelligence 

Graduanda em Bacharel em Administração, Universidade Federal Fluminense (UFF).

                                                            

Rafaela BufoniUX Design | Marketing

Graduanda em Bacharel em Administração, Universidade Federal Fluminense (UFF).

 

Luana PereiraFinanças | Vendas

Graduanda em Bacharel em Administração, Universidade Federal Fluminense (UFF).

 

Dayanne MarquesGestão de Projetos | Pesquisa e Desenvolvimento

Graduanda em Bacharel em Administração, Universidade Federal Fluminense (UFF).