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1. Introspecção
   1. Avaliação de Talentos: muitas organizações utilizam a avaliação de desempenho anual como uma ferramenta para informar os funcionários sobre o valor agregado por seu trabalho ao longo do ano. Muitas vezes, esse é o único feedback que os funcionários recebem de um gerente durante todo o ano. Propor soluções para um mecanismo de avaliação de talentos dinâmico e conversacional.
   2. Intervenção do Talento: muitas vezes não há valor nas avaliações se as ações de melhoria não forem realizadas. Apresentar soluções na identificação de intervenções e técnicas de PIP que podem ajudar a fazer estratégias eficazes para a intervenção de talentos.
2. Discernimento
   1. Riscos de atrito: alguns dos motivos que estão criando problemas de risco de atrito são saltos de empregos, baixa satisfação do funcionário no trabalho, baixa remuneração, disputas com colegas e supervisores, etc. A palavra 'atrito' refere-se à perda gradual de funcionários ao longo do tempo. Qualquer solução que melhore o envolvimento e o bem-estar dos funcionários pode ser considerada.
   2. Planejamento de carreira: o planejamento de carreira não é linear e tem vida curta nos tempos atuais de rápida mudança, quais seriam as metas de carreira de curto e longo prazo a serem definidas e as ações que você pode realizar para alcançá-las? Elaborar soluções de apoio ao planejamento de carreira customizado para o mercado, interesses e ambições.

O XPTO nasceu com a missão de melhorar a experiência do profissional e de sua jornada empregatícia abordando todas as fases desse profissional, em qual etapa ele está e como está sendo sua performance desde o day one (onboarding) até o último dia (outboarding).

Utilizamos algumas ferramentas estratégicas como feedback, feedfoward atrelada a matriz nine box para que as lideranças possam ter uma melhor compreensão sobre o engajamento do profissional na organização, qual impacto ele gera no clima organizacional e quais artefatos através da análise de dados o RH da empresa e as demais áreas podem desenvolver através do people analytics para ações na transformação da cultura organizacional, trabalhando na visão 360º da empresa e gestão horizontal, trazendo de maneira inovadora novas práticas de gestão do mercado com o poder dessa aplicação de maneira estratégica para qualquer empresa, desde as tradicionais até as mais inovadoras.

Esse projeto já traz alguns insights que foram descritos no Report do Distrito de 2020 como, o papel do RH como core da organização na gestão de pessoas, clima organizacional, cultura organizacional.

O processo de digitalização do RH e gestão de Recursos Humanos, gerando a automação de processos manuais, usando chatbots para uma comunicação integrada, com sugestões, dicas e estímulos cognitivos baseados em inteligência artificial.

Integração da ferramenta no dia a dia dos funcionários, possibilitando a automatização de processos, além de permitir ações mais estratégicas por parte dos funcionários.

Abraçando uma tendencia do futuro que é o papel proativo das empresas no desenvolvimento dos funcionários como o cuidado e atenção na carreira do profissional, como ele faz a gestão da carreira, plano de desenvolvimento profissional.

E por fim o processo de people analytcs. Na performance, a coleta de dados ajuda na tomada de decisões, definição dos objetivos através das métricas (onboarding), mais do que fazer parte do time, ser parte do negócio (employer branding), engajar os profissionais como evangelistas da marca dentro e fora da organização (offboarding).